労働問題（企業側）

従業員とのトラブルでお困りの企業様へ

解雇した従業員から労働審判を申し立てられた、残業代を請求された、問題社員への対応に困っている。企業にとって、従業員との労働トラブルは避けて通れない問題です。

労働問題は、対応を誤ると企業に大きな損害をもたらします。また、トラブルが発生してからの対応では、選択肢が限られてしまうことも少なくありません。問題が発生したら、あるいは問題が発生しそうな段階で、早めにご相談ください。

こんな時はご相談ください

• 解雇した従業員から労働審判を申し立てられた
• 退職した従業員から残業代を請求された
• 問題のある従業員への対応に困っている
• 社内でハラスメントが発生している
• 従業員を懲戒処分にしたいが、手続きがわからない
• 事業所の閉鎖に伴い、従業員の配置転換を検討している
• 労働組合から団体交渉を申し入れられた
• など

解雇・雇止めをめぐるトラブル

解雇後の労働審判への対応

解雇を通告した後、従業員から労働審判を申し立てられるケースは少なくありません。労働審判は、原則として3回以内の期日で結論が出る迅速な手続きです。短期間で適切な主張・立証を行う必要があるため、早めに弁護士にご相談ください。

雇止め（契約更新拒絶）

契約社員やパートタイマーなど、有期雇用の従業員の契約更新を拒絶する「雇止め」も、トラブルになりやすい問題です。更新を繰り返してきた場合や、更新への期待を持たせていた場合は、雇止めが無効とされることがあります。

解雇を検討した段階でのご相談を

解雇は、一度実行してしまうと取り消すことが難しく、無効と判断されれば、解雇期間中の賃金を支払わなければならなくなります。解雇を検討している段階で、その解雇が法的に有効かどうか、どのような手続きを踏むべきかを確認しておくことが重要です。

残業代請求への対応

退職した従業員から、未払い残業代を請求されるケースが増えています。請求額が高額になることも多く、複数の従業員から同時に請求されれば、企業にとって大きな負担となります。

請求された残業代が適正かどうか、固定残業代制度が有効に機能しているか、労働時間の算定方法に問題がないかなど、様々な観点から検討する必要があります。

問題社員への対応

指導・注意の進め方

遅刻や欠勤を繰り返す、業務命令に従わない、協調性がないなど、いわゆる「問題社員」への対応に悩む企業は多いです。

しかし、いきなり解雇に踏み切ると、不当解雇として争われるリスクがあります。まずは、指導や注意を行い、改善の機会を与えることが重要です。その際、指導内容を記録に残しておくことで、後のトラブルに備えることができます。

懲戒処分の検討

問題行動が改善されない場合は、懲戒処分を検討することになります。懲戒処分には、戒告、減給、降格、出勤停止、懲戒解雇などがありますが、処分の種類や手続きを誤ると、処分自体が無効となることがあります。

ハラスメント問題

職場でのパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、マタニティハラスメントなど、ハラスメント問題への対応も重要な課題です。

従業員からハラスメントの相談を受けた場合、企業には適切に調査し、対応する義務があります。対応を誤ると、被害者から損害賠償請求を受けるリスクがあります。

事業所閉鎖・配置転換

事業所の閉鎖や統廃合に伴い、従業員の配置転換や整理解雇を検討しなければならないことがあります。配置転換命令の有効性や、整理解雇の4要件を満たしているかどうかなど、法的な検討が必要です。

労働組合・団体交渉に関する問題

労働組合から団体交渉を申し入れられた場合、正当な理由なく拒否することは「不当労働行為」となり、法的なリスクを伴います。交渉にどのように対応すべきか、どこまで応じる必要があるのか、判断に迷われる場合はご相談ください。団体交渉への同席や、交渉方針のアドバイスも行っております。

労働問題は予防が重要です

労働問題は、トラブルが発生してからの対応では、企業側が不利になることが多い分野です。就業規則の整備、雇用契約書の見直し、日常的な労務管理の改善など、トラブルを未然に防ぐ「予防法務」が重要です。

「問題が起きそうな気配がある」という段階でご相談いただければ、より多くの選択肢の中から最善の対応を検討することができます。お気軽にご相談ください。

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