命令違反やハラスメントなどの問題行動を起こし、どれだけ注意をしても態度が改まらない社員のことを「モンスター社員」と呼びます。
この記事では、モンスター社員に対して企業側がすべき対応について解説します。
モンスター社員とは
モンスター社員とは問題社員のことで、仕事に関する問題行動や職場での態度の悪さ、能力不足などによって、会社に対して損害を与える社員のことをいいます。
モンスター社員の特徴として挙げられるのは、以下のような項目です。
- 業務命令に背く
- 仕事を怠ける
- 急な欠勤が多い
- 社会人としてモラルが低い
- ハラスメントを繰り返す
- 上司の正当な指導をパワハラ扱いする
- 素行が悪く私生活に問題がある
- 協調性が欠如している
- 仕事に関しての能力不足
このようなモンスター社員を放置しておくと、他の社員の不満蓄積や業務量の増加、離職率の上昇、さらには、企業側がモンスター社員を放置していたことで、他の社員からの損賠賠償請求に発展するケースもあります。
また、社内だけではなく、モンスター社員が顧客にまで迷惑をかける恐れもあり、顧客から信頼を損ねてしまうことも考えられるため、企業として適切な対応をとる必要があります。
モンスター社員への対応方法
モンスター社員への対応方法には、注意指導から解雇まであり、問題の程度に応じて慎重に検討したうえで対応が必要です。
口頭や文書による注意指導
処分をする前の段階で、まずは注意指導を行います。
口頭による指導で改善がない場合には文書による注意指導をし、注意指導をした事実の証拠を残しておいてください。
始末書や誓約書を提出させる
注意指導を行っても改善がない場合には、始末書や誓約書の提出を求めます。
配置転換を行う
雇用契約や就業規則上、根拠がある、または正当な動機があるなどの要件を満たせば、配置転換が可能です。
懲戒処分を行う
注意指導や配置転換によっても解決しない場合には、懲戒処分を検討します。
懲戒処分には、譴責（けんせき）や降格、停職、減給などがあり、処分を下す際にはあらかじめ就業規則で定めた懲戒事由に当てはまるかよく確認してください。
退職勧奨を行う
退職勧奨とは、会社が社員に対して退職を促す行為で、解雇とは異なり強制力はありません。
退職勧奨を行う場合には、強要や脅迫、ハラスメント行為に該当しないよう十分注意し、穏当な形で話し合いを進め、社員の合意を得ることが大切です。
場合によっては、退職金の上乗せや転職支援サービスの提供など、社員が退職に合意しやすい条件を提示するケースもあります。
解雇する
いずれの方法によっても問題が解決しない場合には、解雇を行います。
企業の解雇権は労働者を守るために厳しく制限されているため、他の手段を一通り試した事実や解雇すべき必要性がわかる証拠が必要です。
まとめ
モンスター社員を放置すると、職場全体の士気が下がり、業績に深刻な悪影響を及ぼす可能性があります。
企業は問題の程度に応じ、適切な対応をとらなければなりません。
解雇などの厳しい措置を講じる場合には、法的な適切性や証拠の用意を十分に行うことが必要です。
モンスター社員にお困りの場合には、お気軽に弁護士にご相談ください。
