退職勧奨が違法と判断されないためのポイントとは

会社が従業員に自主退職を促す退職勧奨は、一方的に雇用契約の解除を通告する解雇とは異なり、原則として違法にはなりません。

ただし、対象者への対応を誤ると、実質的には解雇であって、労働契約法16条が定める解雇権濫用法理を理由に解雇無効と判断されるケースがあります。

また、これ以外にも退職勧奨が違法であるとして損害賠償責任を負うケースもあります。

本記事では、退職勧奨の法的リスクを回避して交渉するためのポイントを紹介します。

退職勧奨に伴うリスク

誤った退職勧奨には、以下のようなリスクが伴います。

• 労働審判や団体交渉などの紛争に発展する
• 社員からの復職希望に対応する必要が生じる
• 損害賠償請求される
• 社会的信用を損なう
• 社内に禍根を残す

誤った退職勧奨によって紛争化や金銭負担のリスクが生じることは言うまでもありません。

また、他の社員のモチベーションが低下する、ブラック企業であるなどといったレピュテーションリスクが生じることもあり得ます。

誤った退職勧奨とならないよう、労働者の自由な意思を尊重した進め方を理解することが重要です。

退職勧奨のポイント

退職勧奨は、労働者が自身の判断で退職を選ぶことが前提ですので、会社からの申し入れを拒否できなければ、解雇であり解雇無効だと判断されるおそれがあります。

ここでは、退職勧奨のポイントを3つまとめます。

退職勧奨の回数・時間・頻度を配慮すること

退職勧奨の回数・時間・頻度が過度に多いと、心理的圧迫と評価されるおそれがあります。

たとえば、同じ内容の面談を繰り返し実施したり、長時間拘束して説得したりする行為が対象で、自由意思に基づく合意を妨げたと評価されやすくなります。

また、社員が退職勧奨に応じないことを明確にしているにも関わらず、退職勧奨を繰り返す行為が不法行為に該当すると判断される可能性もあります。

あらかじめ面談の目的や交渉内容を整理したうえで、冷静かつ慎重に進めることで、必要最低限の回数・時間・頻度にとどめることが肝要です。

退職勧奨に応じないことで不利益な処分を下すといった脅迫的な発言をしないこと

退職勧奨を行う際、社会通念上相当な範囲を逸脱すると判断される言動があった場合、自由な意思に基づかない退職であると評価される可能性があります。

退職に応じないと解雇や降格、配置転換など労働者が不利益を被ることを示唆する言動は、労働者の自由意思を否定しているとみなされることになりますので避ける必要があります。

仮にこのような示唆をもって退職勧奨が奏功し自発的に退職したと会社側が考えていても、後日従業員側が退職を争ってくる可能性もあります。

退職の勧めを拒否しても不利益が発生しない前提で、任意の選択であることを明確に伝える必要があります。

もっとも、実際に解雇事由があったり配置転換の必要性が認められたりする場合もありますから、そのような場合に、退職しない場合の処遇を示唆することが違法であるとは言えません。

しかし、そのような事情が真に認められるのか否か見極めをして退職勧奨を行う必要があります。

人格否定やハラスメント発言をしないこと

退職勧奨を行う際、労働者の人格や能力を否定する発言、侮辱的な言葉・暴言、ハラスメントに該当する言葉を使うと、より一層違法と評価される可能性が高まることになることは言うまでもないでしょう。

しかし、言うは易しですが、勧奨に当たる人事担当の社員に自覚がないと、言動がエスカレートしていってしまいます。

そして、そのような強硬な退職勧奨を受けた社員も感情的になりますから、退職勧奨に任意で応じがたくなり、ただ社内の雰囲気を悪化させただけの結果になることもあり得ます。

労働者に業務上の課題があっても、不相当な言動を伴う退職勧奨は、違法な退職強要となり得ます。

労働者との対話では、感情的で攻撃的な発言を避け、冷静な姿勢で向き合うことが重要です。

まとめ

退職勧奨は、労働者の自由意思に基づく合意が前提であり、会社側の進め方や言い方に誤りがあると、リスクが生じます。

自由意思に基づく合意ということは、会社側の一方的な思いや都合では進められないということです。

その点を踏まえてどのように合意に至るべく進めていくかについて、上記で一般的なポイントを記載しています。

しかし、具体的にどのように進めるべきかという点は、退職を求めたい理由や当該社員の状況・待遇・パーソナリティにもよりますので一概に言えることではありません。

退職勧奨を進めることを検討されている場合は、法的紛争や社会的信用の喪失を回避するためにも、早い段階で弁護士に相談し、適切な流れで進めていくことが望ましいです。